Rozmowa z Barbarą Kwapiszewską, Dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Poznaniu.
W ostatnim czasie dużo mówi się o tym, że rynek pracy stał się rynkiem pracownika. Rzeczywiście tak jest?
Istnienie zjawiska rynku pracownika w województwie wielkopolskim pozostaje dyskusyjne. O ile świadczą o tym wzrost liczby ofert pracy i nowych miejsc pracy, o tyle wzrost wynagrodzeń nie jest aż tak odczuwalny. Sytuacja dyktowania warunków przez pracowników dotyczy niektórych branż, a nawet zawodów, przede wszystkim związanych z sekcjami TSL (Transport, Spedycja, Logistyka) czy ICT (teleinformatyka), a także wybranych zawodów produkcyjnych, budowlanych i rzemieślniczych. Głównym atutem przyciągającym pracowników, jakim posługują się pracodawcy i który w wielkopolskich warunkach pozostaje najbardziej skuteczny, jest wynagrodzenie. Jednak pozostałe benefity pozapłacowe oraz atrybuty pracodawcy związane z jego wizerunkiem (np. uczciwość, dobra atmosfera) nabierają coraz większego znaczenia. W mniejszych miejscowościach, co podkreślają eksperci z powiatowych urzędów pracy, bardziej istotne są uczciwe warunki pracy (np. terminowe płatności) i zapewnienie dojazdu do pracy niż wysokie wynagrodzenie.
Pracownicy mogą dziś przebierać w ofertach pracy?
Tak, ale zauważmy, że ze względu na polepszenie warunków bytowych, młodzi pracownicy nie chcą podejmować prac, które są ciężkie fizycznie i niespecjalnie wysoko płatne. Zjawisko to dotyczy branż takich jak stolarstwo, przetwórstwo spożywcze czy szeroko rozumiane prace wykończeniowe w budownictwie. Warto też zauważyć, że w związku ze zmianą wartości w tych czasach, w szczególności młodzi ludzie, niechętnie podejmują pracę - nawet wysoko płatną - na przykład w transporcie, gdyż praca kierowcy wiąże się z rozłąką z rodziną.
Jakich pracowników dziś brakuje na rynku?
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu po raz czwarty zrealizował w Wielkopolsce badanie Barometr Zawodów. Większość deficytowych zawodów jest poszukiwana w regionie od dłuższego czasu, a wśród nich są takie, które zasilają kluczowe branże m.in. transportowo-logistyczną, budowlaną, usługową i meblarską. Jako silnie deficytowe ocenili eksperci zawody wspierające branżę budowlaną, medyczną czy transportową. Wśród nich widnieją: kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, magazynierzy, zaopatrzeniowcy i dostawcy, lekarze i pielęgniarki, betoniarze i zbrojarze, cieśle i stolarze budowlani oraz spawacze.
Szacuje się, że w 2019 roku deficyt dotyczył będzie zarówno specjalistów z wielu dziedzin, jak i robotników wykonujących prace proste i fizyczne. Będzie brakowało dobrze wykwalifikowanych pracowników branży usługowej z przygotowaniem zawodowym, głównie kucharzy, piekarzy, cukierników, masarzy, krawców, tapicerów, fryzjerów i kosmetyczek. Osoby wykształcone w tych zawodach często nie posiadają odpowiednich kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia zawodowego czy znajomości nowoczesnych technologii, wymaganych dziś na rynku pracy. Niedobory pracowników w branży budowlanej wystąpią w przypadku: murarzy i tynkarzy, cieśli i stolarzy budowlanych, dekarzy i blacharzy budowlanych, monterów instalacji budowlanych oraz monterów konstrukcji metalowych. Brakować będzie pracowników robót wykończeniowych, brukarzy i robotników budowlanych. Jest to sektor mocno obciążony szarą strefą oraz brakiem kształcenia nowych kadr z uwagi na trudne warunki pracy. Braki kadrowe bardzo często uzupełniane są poprzez zatrudnianie cudzoziemców.
W jaki sposób pracodawcy mogą sprostać zmianom zachodzącym na rynku pracy? Jakie nowe wyzwania stoją przed nimi?
W sytuacji rosnących niedoborów kadrowych posiadanie wyspecjalizowanego personelu jest czynnikiem niezbędnym do budowy konkurencyjności przedsiębiorstwa. Dodatkowym aspektem jest rosnące w wybranych branżach zjawisko rotacji, generujące dodatkowe koszty i trudności dla firmy. W celu pozyskania kompetentnego pracownika oraz przywiązania go do firmy, konieczna jest zmiana, zarówno w zakresie postrzegania znaczenia, jakie wykwalifikowany pracownik ma dla firmy, jak i zapewnienie mu odpowiednich warunków zatrudnienia. W tym celu elementami niezbędnymi są zapewnienie pracownikom satysfakcjonującego wynagrodzenia, podejmowanie działań mających na celu podnoszenie atrakcyjności pracodawcy w oczach pracownika, a także budowanie z pracownikiem relacji opartej na szacunku, uczciwości i zaufaniu.
Wielkopolski rynek pracy staje przed wyzwaniami, jakie niesie ze sobą starzenie się populacji regionu, co przekładać się będzie na zmniejszenie zasobów siły roboczej. Będzie to odczuwalne w każdej branży, ale szczególnie w tych zawodach, w przypadku których od lat spada zainteresowanie kształceniem i pracą osób młodych, np. kierowcy samochodów ciężarowych czy pielęgniarki.
To bardzo niepokojąca sytuacja. Jak można temu wszystkiemu się przeciwstawić?
Konsekwencją braków kadrowych powinno być skłonienie się ku grupom, których potencjał zawodowy nie jest w pełni wykorzystany, np. osobom młodym i absolwentom, kobietom, osobom starszym. Jednocześnie stereotypy na ich temat oraz faktyczne ograniczenia na rynku pracy wymagają zmian w mentalności społecznej i dostosowania miejsc pracy, oferowanych warunków i procesu wdrażania w obowiązki zawodowe do możliwości tych grup. Luki kadrowe na wielkopolskim rynku pracy w coraz większym stopniu wypełniane są pracownikami z zagranicy, zwłaszcza z Ukrainy.
Poza pozytywnym wpływem migracji na rynek pracy i gospodarkę, m.in. poprzez utrzymanie produktywności gospodarki czy wpływy z ubezpieczeń społecznych, dostrzegane są także negatywne konsekwencje w postaci utrzymania niskich wynagrodzeń na części stanowisk, rozwój szarej strefy, ryzyko utraty pracowników wobec korzystniejszych warunków płacowych na Zachodzie.
Utrzymanie korzystnego wpływu migrantów na rynek pracy wymaga działań zachęcających ich do pozostania na rynku pracy, m.in. poprzez oferowanie dobrze płatnej pracy. W perspektywie wzrastających deficytów coraz więcej grup zawodowych może otwierać się na pracę cudzoziemców, co wymagać będzie adekwatnych rozwiązań prawnych.
Dynamicznie zmieniający się rynek pracy to nie tylko wyzwanie dla pracodawców, ale też pracowników. Z czym mierzyć muszą się dziś pracownicy?
Przede wszystkim powinni przyzwyczaić się, że będą współpracować z cudzoziemcami. Ponadto przyszli pracownicy już w szkole powinni zostać przygotowani, że będą zmieniać zawód kilkakrotnie. Wobec szybkich zmian technologicznych i coraz węższych specjalizacji firm, coraz trudniej jest dostosować programy nauczania do oczekiwań pracodawców. W przygotowanie kadr powinny w większym stopniu być zaangażowane firmy i organizacje branżowe, zapewniając uczniom dostęp do praktyk i aktualnie stosowanych technologii. Wraz z problemami kadrowymi, coraz bardziej zmieniają się oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji i kwalifikacji potencjalnych kandydatów. Coraz częściej znaczenie ma nie posiadany zawód, a ogólne umiejętności świadczące o możliwości przygotowania do pracy na danym stanowisku i w zespole, jak np. inteligencja, otwartość na zmiany, zdolność szybkiego uczenia się. Eksperci w badaniach zauważają, że oferta szkoleń na rynku, zwłaszcza tych finansowanych ze środków publicznych, powinna być bardziej otwarta na osoby pracujące, chcące podnieść lub uzupełnić swoje kwalifikacje.
Według naszych badań, podstawą satysfakcji z życia zawodowego jest podjęcie pracy zapewniającej zabezpieczenie materialne, nienaruszającej jakości życia prywatnego oraz możliwość wykonywania obowiązków w przyjaznej atmosferze, w zrównoważonych i jak najbardziej bezkonfliktowych warunkach.
Fundusze Europejskie od lat wspierają rynek pracy. Czy, Pani zdaniem, unijne środki poprawiły sytuację zawodową mieszkańców regionu?
Zmiany zachodzące na rynku pracy są niewątpliwie efektem realizacji w regionie projektów Wielkopolskiego Regionalnego Programu Operacyjnego na lata 2014-2020 oraz Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020. To dzięki nim poprawia się sytuacja zawodowa zwłaszcza tych mieszkańców regionu, którzy z odnalezieniem się na rynku pracy mają największy problem. Dane wskazują, że od początku realizacji perspektywy finansowej 2014-2020 (wg stanu na dzień 31.10.2018 r.) w ramach Osi priorytetowej 6 Rynek pracy WRPO 2014+ ponad 2900 osób otrzymało środki na podjęcie własnej działalności gospodarczej, równocześnie w projektach uczestniczyło blisko 16 tys. osób o niskich kwalifikacjach. Dodatkowo ze wsparcia oferowanego w Poddziałaniu 7.1.2 WRPO 2014+ skorzystało ponad 3000 osób z niepełnosprawnościami.
Fundusze Europejskie mocno wspierają aktywność zawodową osób po 50. roku życia. Czy Pani zdaniem to słuszny kierunek działań?
Efekty realizacji WRPO jednoznacznie wskazują, że osoby powyżej 50. roku życia to grupa wiekowa, która w takim samym stopniu jak osoby młode potrzebuje wsparcia w zakresie aktywizacji zawodowej w obliczu starzejącego się społeczeństwa. Tylko w ramach Osi Priorytetowej 6. Rynek pracy WRPO 2014+ wsparcie uzyskało blisko 4900 osób w wieku 50 lat i więcej. Badania rynku pracy pokazują, iż przystosowanie ofert pracodawców do oczekiwań młodego pokolenia i zarazem zatrudnianie pracowników z grupy wiekowej 50-60 lat to dwa najistotniejsze kierunki rozwoju.
Trwają już prace nad nowym budżetem UE. Jakie obszary rynku pracy wymagają wsparcia?
Rozwój gospodarczy oraz możliwość efektywnego funkcjonowania podmiotów gospodarczych na jego terenie są w dużym stopniu uzależnione od jakości kapitału ludzkiego oraz dostępności wyspecjalizowanych pracowników. Najważniejszym kapitałem Unii Europejskiej są dziś jej obywatele. Inwestowanie w kapitał ludzki poprzez podnoszenie kompetencji i poprawę zatrudnienia powinno stanowić podstawę działań UE. Zwłaszcza, iż największych problemów na rynku pracy nadal doświadczają kobiety, osoby w wieku 50+, osoby z niepełnosprawnościami, o niskich kwalifikacjach oraz osoby długotrwale bezrobotne. Dlatego też wspieranie rynku pracy powinno nadal być istotnym elementem pomocy z UE.
Na zakończenie: proszę powiedzieć, jak rynek pracy będzie wyglądać za kilka lat?
Czynnikami mającymi wpływ na przyszły rynek pracy są zmiany demograficzne, których konsekwencją jest występowanie zjawiska starzenia się zawodów. W listopadzie 2018 roku WUP przygotował badanie „Zapotrzebowanie wielkopolskiego rynku pracy na kwalifikacje i kompetencje zawodowe w 2018 roku”, w którym przedstawiono trendy w zakresie zmian w oczekiwaniach wobec pracodawców. Za zawody „ginące” w regionie można uznać przede wszystkim: obuwników (i profesje pokrewne), mechaników precyzyjnych, kaletników, rymarzy i pokrewnych, kowali i operatorów pras kuźniczych oraz krawców, kuśnierzy, kapeluszników. Do zawodów „starzejących się” zaliczyć można przede wszystkim pielęgniarki, krawców, ślusarzy, dekarzy, murarzy, stolarzy czy piekarzy. Warto zwrócić uwagę na to, że za zawody „ginące” uznać można zawody usługowe. Kluczowymi kwalifikacjami zawodowymi, na które będzie zapotrzebowanie w ciągu najbliższych dwóch lat, są kwalifikacje budowlane, kwalifikacje ICT, kwalifikacje magazynowe, kwalifikacje sprzedażowe oraz kwalifikacje związane z księgowością.
Przyszły rynek pracy będzie cechowała elastyczność i dynamika, a także umiejętność reagowania na zmiany oraz konieczność przekwalifikowania się i podnoszenia kwalifikacji. Rośnie także znaczenie rozwoju technologicznego, jego silny postęp, a co za tym idzie - wzrost automatyzacji we wszystkich branżach. Coraz większą wagę przykłada się do kompetencji miękkich, które pozwalają pracownikowi dostosowywać się do zmieniającej się sytuacji. Ważnym elementem przyszłego rynku pracy będzie nadal zjawisko migracji, deficyt pracowników wykonujących prace proste czy wysoko wykwalifikowanych specjalistów oraz specjalistów z branży medycznej.
Województwo wielkopolskie jest liderem w skali kraju w zakresie wysokiego poziomu zatrudnienia. Posiada jeden z najwyższych współczynników aktywności zawodowej, dla przedziału wiekowego 18-59 dla kobiet, i 64 dla mężczyzn kształtuje się na poziomie ok. 77% i charakteryzuje się najniższą stopą bezrobocia w Polsce - 3,1% w listopadzie 2018 r. W strukturze bezrobotnych przeważają kobiety (62,3% ogólnej liczby bezrobotnych). Najliczniejszą grupą są długotrwale bezrobotni (43,3% ogółu bezrobotnych). Osoby bez pracy poniżej 30. roku życia stanowią 28,3%, bez kwalifikacji zawodowych 27%, powyżej 50. roku życia – 25,4%, a bez doświadczenia zawodowego 16,1%. (dane z listopada 2018 r.)
