O stereotypach i ich wpływie na rynek pracy, a także równości kobiet i mężczyzn rozmawiamy z dr Agnieszką Jeran z Wydziału Socjologii Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu.
Stereotypy pozwalają zrozumieć otaczającą nas rzeczywistość, porządkują nam świat, co zatem jest w nich złego?
Stereotyp to pewne uproszczenie. W zasadzie jest postawą, tzn. ma komponent poznawczy, emocjonalny i behawioralny. Obejmuje naszą wiedzę na temat przedmiotu postawy, emocje i schemat zachowań, np. mogę mieć postawę wobec mężczyzn-pielęgniarzy, że uważam iż taki pielęgniarz, to ktoś komu nie udało się zostać lekarzem (komponent poznawczy), nie ufam im (emocje) i unikam (zachowanie). Oczywiście stereotypy pomagają orientować się w świecie, bo jest on zbyt bogaty, żebyśmy mogli dogłębnie poznać wszystkie jego aspekty. Zaś jeśli czegoś doświadczamy bezpośrednio, jest nam potrzebne albo mamy częsty kontakt, to zbudowana tak postawa zastępuje stereotyp.
Jaki jest mechanizm tworzenia stereotypów?
Przede wszystkim jest to kwestia mechanizmów poznawczych, pewnego ułatwienia, jakim jest tworzenie kategorii czy etykiet i „przyklejanie” ich do grup ludzi, zjawisk itp. Gdy zaczynamy poznawać jakiś aspekt rzeczywistości potrzebujemy uproszczenia, uporządkowania – dlatego tak wiele stereotypów ma źródła w doświadczeniach z dzieciństwa czy okresu szkolnego. Stereotypy przejmujemy w procesie socjalizacji – najpierw przede wszystkim od rodziców i dalszej rodziny, potem w toku kontaktów z rówieśnikami, nauczycielami czy mediami. Wspólny stereotyp tworzy podstawę porozumienia w grupie, ułatwia komunikację, sprawia, że inni stają się bardziej zrozumiali, bo wiemy czym się kierują. Jednocześnie zachęcanie do przełamywania stereotypów jest trudne, bo wiąże się z dodatkowym obciążeniem poznawczym (jeśli nie działa schemat, to trzeba sprawę przemyśleć, rozważyć argumenty), a często także z koniecznością przeciwstawienia się grupie, wypracowania sobie własnego zdania (i jego obrony - to także jest trudne, obciążające). Obok tych podstawowych procesów wyróżnia się wiele szczegółowych – to może być chociażby demonizowanie czy podwyższanie samooceny (własnej lub grupowej). Przytoczony stereotyp pielęgniarza będzie miał prawdopodobnie podłoże w podręcznikach szkolnych, które przedstawiają dosyć schematycznie pewne zawody i ich przedstawicieli – jest strażak (nie strażaczka), jest pielęgniarka (nie pielęgniarz).
Sferą, gdzie stereotypy są silnie zakorzenione jest m.in. rynek pracy. Dlaczego zmiana postaw w tym obszarze jest tak trudna do przeprowadzania?
Każda zmiana postaw wiąże się z wyzwaniami. Najlepiej byłoby, abyśmy przeszli z poziomu stereotypu na bezpośrednie doświadczenie i zamiast kierować się uproszczeniem budowali pogłębiony obraz. Jak to zrobić? Przykładowo, powinnam częściej spotykać pielęgniarzy – wtedy przekonałabym się, że nie są nieudanymi lekarzami, że są kompetentni, że zasługują na moje zaufanie, bo są oddani pracy, troskliwi itd. Fakt, że rzadko doświadczamy kontaktów z pracownicami w „typowo” męskich zawodach i pracownikami w zawodach kobiecych tylko podtrzymuje stereotyp. Jest to oczywiście błędne koło – spotykam rzadko, bo rzadko wykonują te zawody, a rzadko je wykonują, bo dokonując decyzji zawodowych nie wiedziały/ni wiedzieli, że mogą je wykonywać, że warto je wykonywać, że mają do tego predyspozycje, bo też kierowali/ły się stereotypami… Sposobem na przełamanie tego błędnego koła jest „zarzucenie” doświadczeniami przeciwnymi – poprzez media, kontakt bezpośredni, doświadczenie. Jeśli chcemy zachęcić dziewczynki by były programistkami, to muszą spotkać programistki, poczytać o nich, usłyszeć, polubić w mediach społecznościowych i wreszcie spróbować programowania.
Rozróżnienie na „męskie” i „kobiece” zawody często tłumaczone jest czynnikami naturalnymi. Czy słusznie?
I tak, i nie. Płeć jest cechą biologiczną i wiąże się z określonymi różnicami w budowie ciała czy funkcjach biologicznych i w pewnym zakresie psychicznych. Ale płeć jako cecha biologiczna ma ogromne znaczenie społeczne, przenosi się na cechy kulturowe. Nasze myślenie o kobiecych zawodach ukształtowało się w oparciu o pewną historyczną drogę jaką przeszły kobiety wchodząc na rynek pracy – od zawodów, które uważano za dopełnienie czy swoiste poszerzenie roli gospodyni domowej, która to rola oczywiście była łączona z macierzyństwem czy opieką. Jakoś to jest naturalne, bo wypływa z różnic funkcji biologicznych, a jednocześnie jest kulturowe, bo ściśle biologiczne jest urodzenie dziecka i jego karmienie naturalnym pokarmem. Dalszy podział zadań, uznanie co należy do kobiety, a co do mężczyzny ma już kulturowy charakter, tzn. może być różnie zorganizowane w zależności od tego jaki jest wzór w danej kulturze, w danym społeczeństwie. Jeśli sięgniemy do innych cech biologicznych np. siły fizycznej to także pojawią się różnice, wyraźne na poziomie grup tzn. przeciętnie kobiety są słabsze niż mężczyźni (ale to nie oznacza, że każda kobieta jest słabsza od dowolnego mężczyzny), ale co to właściwie oznacza w pracy zawodowej? Przenoszenie mniejszych ciężarów? Oczywiście. Ale ile pracy współcześnie polega na przenoszeniu ciężkich przedmiotów? A wyrównać tę różnicę może zmodyfikowanie organizacji pracy czy sposobu jej wykonywania.
Jeśli chcemy zachęcić dziewczynki by były programistkami, to muszą spotkać programistki, poczytać o nich, usłyszeć, polubić w mediach społecznościowych i wreszcie spróbować programowania.
Badania pokazują, że gorszą sytuację na rynku pracy mają kobiety, co związane jest chociażby z macierzyństwem i faktem, że szybciej opuszczają rynek pracy. Czy i w jaki sposób zmieniło się postrzeganie kobiet na rynku pracy na przestrzeni lat? Czy dziś jeszcze dziwi kogoś programistka czy prowadząca autobus?
Tu już mamy dwie odrębne sprawy. Stereotypem już się zajmowaliśmy. I oczywiście, że programistka czy kierowczyni może dziwić. Wskazuje na to tocząca się w Polsce intensywna dyskusja o feminatywach. Ale już sytuacja na rynku pracy to trochę inna kwestia – wynika przede wszystkim z łączenia ról i wymagań, jakie czekają na kobiety poza rynkiem pracy. W zasadzie wszyscy w jakimś zakresie doświadczamy trudności związanych z realizowaniem ról w różnych obszarach naszego życia. W najbardziej uproszczonym przykładzie ograniczmy te obszary do pracy zawodowej i życia rodzinnego. Powiedzmy, że uwzględnimy czas – ileś godzin poświęcam na pracę, ileś na życie rodzinne – pula jest ograniczona. Jeśli wymagania roli rodzinnej rosną, to siłą rzeczy mniej zasobów mogę poświęcić roli zawodowej. Skoro więc wchodzę w macierzyństwo i moja rola rodzinna się komplikuje, bo poza troską o związek (która przecież nie znika!) obejmuje troskę o dziecko, to często żeby się z niej wywiązać ograniczam lub zawieszam rolę zawodową. Może bym nie musiała, gdyby część zadań przejęły różne instytucje np. żłobek czy opiekunka. Potem, gdy członkowie rodziny się zestarzeją, to chociaż dziecko dorosło, pojawia się oczekiwanie, że zaopiekuję się matką czy ojcem (albo teściową, teściem…) i ponownie trzeba wybrać. I znów, nie byłoby to konieczne, gdyby opiekę mogły przejąć dedykowane instytucje. Konsekwencją połączenia czynników kulturowych i demograficznych, związanych z rolą kobiet, jest potrójny cios, który w nie „trafia”: mają mniej przepracowanych lat pracy (ze względu na przerwy i wcześniejsze kończenie aktywności zawodowej), pracowały za niższe wynagrodzenie (tu wchodzi znaczenie stereotypu i „kobiecość” zawodów prowadząca do luki płacowej), a pożyją na emeryturze dłużej. Nie zapominajmy jednak, że obok konfliktu ról, dostrzega się promieniowanie roli – gdy wymagania i sprostanie im w jednym obszarze przenosi się w postaci wzrostu kompetencji na drugi obszar np. kobiety, które odchowały dzieci zwiększają swoje kompetencje negocjacyjne czy organizacyjne, co może być bardzo przydatne w pracy zawodowej.
W polskich firmach, tzw. zarządzanie różnorodnością – skutecznie stosowane w krajach europejskich – jest rozwiązaniem, które nie cieszy się zbytnią popularnością. Jak przekonać pracodawców do wdrażania polityki równych szans?
Pracodawców przekonują pieniądze. Póki co jednak w Polsce silniejsze jest chyba skupienie na powierzchownym realizowaniu wytycznych antydyskryminacyjnych (np. pilnowanie, żeby nie było w ogłoszeniu wskazania, że chcemy zatrudnić kobietę typu „Panią przyjmę” albo co gorsza „Młodą do pracy przyjmę”). Oczywiście sankcje czy piętnowanie działań dyskryminacyjnych jest potrzebne. Ale trzeba też wskazywać korzyści i to długofalowe, a więc wykraczające poza krótkookresowe dofinansowanie etatu spełniającego określone wymogi. A takich korzyści z różnorodności w miejscu pracy jest bardzo wiele: poprawa efektywności, kreatywności i innowacyjności, ciekawsze kultury organizacyjne, unikanie pułapek myślenia grupowego.
Jednak trzeba pamiętać, że różnorodność czy zarządzanie różnorodnością to więcej niż polityka antydyskryminacyjna czy nawet polityka równych szans, ponieważ wiąże się pozytywną perspektywą, a nie tylko z unikaniem czegoś.
Kwestia równych szans, to jedna z podstawowych zasad UE. Czy projekty unijne, szczególnie te związane z rynkiem pracy i sferą włączenia społecznego przyczyniają się do wzrostu świadomości społecznej w zakresie równości?
Wymagania równościowe obecne są w projektach unijnych w wielu aspektach. Pojawiają się zarówno w zakresie wymagań stawianych wykonawcom projektów, jak i definiowania beneficjentów oraz sposobach ich wspierania. Dotyczą także prowadzenia analiz (np. uwzględnianie analiz zróżnicowania sytuacji ze względu na płeć) i opracowywania rozwiązań. Pewnym problemem jest mylne rozumienie równości albo jako parytetów (i wskazywanie ich absurdalności w wielu sytuacjach) albo jako zakazu wspierania którejkolwiek strony. Wówczas zapomina się o konieczności wyrównywania szans, czyli tworzenia pewnej preferencji dla tej grupy, która znajduje się w relatywnie gorszej sytuacji. Wreszcie zdarza się, że równość pozostaje jedynie na poziomie deklaracji.
Jeśli mielibyśmy dokonywać jakiegoś konkretnego pomiaru efektywności, to wskaźnikami mogłyby być poziomy aktywności zawodowej czy przekonania, ale w pierwszym jest jeszcze wiele do zrobienia w ogóle (a programy socjalne oparte na transferach raczej odciągają kobiety od rynku pracy niż wspierają ich obecność), zaś drugie – jako oparte na stereotypach – nie będą zmieniały się szybko. Póki przekaz w rodzinie, szkole i grupie rówieśniczej nie ulegnie zmianie, stereotypy będą się reprodukowały, a pokonywanie ich pozostanie pracą do wykonania, gdy jest się już dorosłym. Jednak wiemy, że są działania, które podejmowane długofalowo i konsekwentnie, związane z przełamywaniem stereotypów są efektywne – nikogo współcześnie w Polsce nie dziwi lekarka, rośnie obecność kobiet na studiach technicznych, więc i programistka czy inżynierka przestanie za jakiś czas wydawać się wyjątkiem. Na to jednak potrzeba czasu i nieustawania w wysiłkach.
A takich korzyści z różnorodności w miejscu pracy jest bardzo wiele: poprawa efektywności, kreatywności i innowacyjności, ciekawsze kultury organizacyjne, unikanie pułapek myślenia grupowego.
WRPO 2014+ mocno wspiera defaworyzowane na rynku pracy grupy społeczne - kobiety, osoby z niepełnosprawnościami. Czy stworzone mechanizmy pomocowe są skuteczne i przyczyniają się nie tylko do poprawy osobistej sytuacji osób objętych wsparciem, ale też do zmiany ich postrzegania?
O skuteczności w odniesieniu do sytuacji osobistej osób objętych wsparciem świadczą konkretne wskaźniki i ta skuteczność niewątpliwie jest. Jednak działania upowszechniające wiedzę o projektach i ich efektach były w obrębie chociażby osi 6. Aktywizacja zawodowa dosyć ograniczone. Można wobec tego sądzić, że zakres zmian postrzegania pozostał ograniczony do osób, które miały bezpośredni kontakt z beneficjentami projektów. Nie jest to mało, jak już wskazywałam – każde bezpośrednie doświadczenie to element przełamujący stereotyp.
Trwają prace nad nowym rozdaniem unijnych środków, w którym Europejski Fundusz Społeczny będzie odgrywał ważną rolę. Czy w zakresie stosowania równości szans i włączenia społecznego trzeba coś zmienić, poprawić, włączyć inne grupy społeczne?
Można sądzić, że wypracowane i wypróbowane sposoby działania warto kontynuować. W Polsce jest wciąż wiele do zrobienia w zakresie równości szans, zarządzania różnorodnością czy integracji społecznej w odniesieniu do „tradycyjnych” grup tzn. tych, które już dobrze rozpoznajemy, jak kobiety, osoby z niepełnosprawnościami, osoby w wieku 50+. Obok kierowania projektów do nich warto wspierać inicjatywy, które wprost nastawione są na komunikowanie rozwiązań, umożliwianie gromadzenia osobistych doświadczeń poprzez spotkania z przedstawicielami zawodów „łamiącymi” stereotypy – i to zarówno skierowane do najmłodszych, jak i do przedsiębiorców (szczególnie małych i średnich) czy wdrażanie strategii zarządzania różnorodnością (ze wskazywaniem na ich wymierne dla organizacji korzyści).
Rozmawiał Łukasz Karkoszka
