O równości szans, szklanym suficie, feminatywach i szkodliwych stereotypach rozmawiamy z dr hab. Bahą Kalinowską-Sufinowicz, prof. UEP z Katedry Makroekonomii i Badań nad Rozwojem Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, członkinią Zespołu ds. Polityki Równości i Różnorodności przy Prezydencie Miasta Poznania.
Dlaczego Polska jest jednym z najmniej przyjaznych mniejszościom krajów w UE?
Polska jest krajem mało zróżnicowanym kulturowo, przez co wielu z nas boi się tego, czego nie zna. Mocno zakorzenione są w nas stereotypy o innych nacjach czy mniejszościach, które dodatkowo wzmacniają negatywne przekazy medialne. Zawsze gdy u władzy są prawicowe lub skrajnie prawicowe ugrupowania, mniejszości, które nie mają mocy politycznej, są gorzej traktowane. Na szczęście wyniki ostatnich wyborów pokazują, że w poglądach większości Polek i Polaków zachodzi pozytywna ewolucja. Coraz więcej z nas jest otwartych na inność, rośnie akceptacja praw mniejszości. Oczywiście te zmiany zachodzą powoli, ale jestem dobrej myśli.
Równość szans jest podstawową unijną wartością, a zwalczanie dyskryminacji jednym z ważniejszych zadań, przed którymi stoją państwa członkowskie. Jak ocenia Pani świadomość Polek i Polaków w zakresie stosowania polityki równościowej?
Zadałabym pytanie, czy polityka równościowa jest w ogóle stosowana. Mamy przyjęty Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania 2022-2030, ale poza tym niewiele się dzieje. Świadomość społeczna o tym, czym jest dyskryminacja i jakie formy może przyjmować, nie jest powszechna. Owszem do głównego nurtu przebił się problem molestowania seksualnego, ale niewiele więcej poza tym. Przydałyby się rządowe kampanie społeczne w mediach podnoszące wiedzę na temat przeciwdziałania dyskryminacji, nie tylko pod względem równości płci, ale też orientacji seksualnej, narodowości, wieku i innych cech.
Kobiety na rynku pracy wciąż napotykają na szklany sufit i zarabiają mniej, mając ten sam poziom kompetencji co mężczyźni. Jak to zmienić?
W kodeksie pracy i w ustawie równościowej jest zapis mówiący o tym, że w celu wyrównywania szans na rynku pracy, możliwe jest stosowanie tzw. dyskryminacji pozytywnej. Oznacza to np. przyjmowanie na stanowiska kierownicze i dyrektorskie osób, które są mniej reprezentowane – kobiet, osób z niepełnosprawnościami, innej narodowości. Działania takie powinny być podejmowane aż do osiągnięcia zamierzonego celu. Stosowanie tej zasady jest szczególnie ważne w sektorze prywatnym. W sferze publicznej jest znacznie lepiej – 60% stanowisk kierowniczych już zajmują kobiety. Amerykańska ekonomistka, tegoroczna noblistka w dziedzinie ekonomii Claudia Goldin sugeruje, że pomocne w wyrównywaniu szans może być uelastycznienie czasu pracy, tak aby łatwiej było łączyć obowiązki zawodowe z wychowywaniem dzieci. Niezbędne jest też wyeliminowanie negatywnych stereotypów. To zresztą największe wyzwanie, co świetnie pokazuje przykład pewnej orkiestry symfonicznej z Bostonu. W 1952 r. jej dyrekcja chciała wprowadzić kobiety do zespołu. Zaczęto więc prowadzić przesłuchania za kurtyną, tak, żeby nie było widać, kto ubiega się o angaż. Niestety nic się nie zmieniło. Dopiero w momencie, gdy kandydaci i kandydatki zdjęli buty, zwiększył się odsetek przyjętych kobiet. Okazało się, że stukot obcasów sugerował płeć, zadziałał więc stereotyp, że kobiety gorzej grają. To pokazuje, jak silnie ugruntowane są w nas stereotypy, które działają jak zniekształcające „filtry”.
Problemem pozostaje również przekonanie pracodawców, że młode matki są cennymi i lojalnymi pracownikami.
Jak ktoś od początku jest uprzedzony, to zawsze dostrzeże tylko złe strony osób kandydujących. Dlatego jeszcze raz powtórzę: najważniejsza jest walka ze stereotypami. Jeden z najbardziej znanych amerykańskich psychologów Gordon Allport mówił, że pierwszym krokiem do ich eliminacji jest zdanie sobie sprawy z tego, że w ogóle je mamy. To one uruchamiają łańcuch: stereotyp – uprzedzenie – dyskryminacja. Gdy wykonany pierwszy krok – samouświadomienie, łatwiej nam będzie się otworzyć na drugą osobę. W czasach, gdy brakuje pracowników, tym bardziej warto postawić na młode mamy, które mogą być dobrymi i lojalnymi pracownikami, jeśli tylko pozwoli im się efektywnie łączyć życie prywatne z zawodowym.
Feminatywy i neutratywy to pojęcia, które wciąż wzbudzają wiele emocji. Dlaczego tak ważne jest, aby żeńskie i neutralne końcówki zagościły w języku? Czy ich stosowanie może być pomocne w niwelowaniu stereotypów?
Jestem zwolenniczką stosowania języka neutralnego ze względu na płeć. Prosty przykład: gdy w ogłoszeniu o pracę widzimy, że pracodawca szuka managera, od razu myślimy o mężczyźnie. Gdy pojawi się zapis: manager lub managerka, wysyłamy sygnał, że każdy ma równe szanse. Działa to też w drugą stronę: przedszkolanka czy pielęgniarka od razu sugeruje kobietę. Wielu mężczyzn pracując na stanowisku pielęgniarza czy wychowawcy przedszkolnego spotyka się z dyskryminacją i wręcz zarzutem, że zdecydowali się na pracę w kobiecym zawodzie, który najczęściej jest jeszcze mniej płatny. A nie ma czegoś takiego jak kobiecy czy męski zawód. To tylko stereotypy.
W jakim kierunku powinna podążać edukacja, by od najwcześniejszych lat eliminować praktyki dyskryminacyjne?
Edukacja równościowa powinna zaczynać się już na poziomie przedszkola. Warto zachęcać dzieci, by bawiły się zabawkami nie tylko stereotypowo przypisami do danej płci. Dziewczynki mogą się bawić samochodami, a chłopcy lalkami. Nie ma w tym nic złego. Ważne, by podręczniki również promowały równość. Istotna jest edukacja kadry, która prowadzi zajęcia, bo jeśli nie zmieni się myślenie nauczycieli, to trudno będzie wyeliminować praktyki dyskryminacyjne i budować społeczeństwo oparte o zasady równości.
Od lat trwa atak na środowiska LGBTQIA+, a niektóre samorządy szczyciły się uchwałami anty-LBGT. Jak „odczarować” queerowe środowiska wśród konserwatywnej części społeczeństwa?
Te uchwały do tej pory mnie bulwersują, bo jak można dzielić ludzi według ich orientacji seksualnej. To niezrozumiałe! Znów kłaniają się stereotypy i zamknięcie na inność. Zmienić może to większa obecność osób LGBTQIA+ w przestrzeni publicznej. Szczególnie ważne jest to w przypadku osób, które odniosły społeczny i zawodowy sukces. Zmiana bowiem często idzie od góry. W firmach wiele zależy od tego, jak osoby na stanowiskach dyrektorskich odnoszą się do środowisk LGBTQIA+. Jeśli nastawienie jest pozytywne, to na niższych szczeblach też takie będzie.
FE od lat wspierają działania równościowe. Uzależnienie przyznania dotacji od przestrzegania zasady równości szans i niedyskryminacji uważa Pani za dobre rozwiązanie?
Skoro chcemy otrzymywać pieniądze z Unii Europejskiej, to powinniśmy przestrzegać norm wpisanych w unijne traktaty. Będąc członkiem europejskiej Wspólnoty, zgodziliśmy się na określone wartości, więc powinniśmy je uszanować i stosować. To bezdyskusyjne.
Rozmawiał: Łukasz Karkoszka